睿哲HR論壇

我的評論

這則新聞讓我們看到:主管機關運用法令、政策促使企業願意乖乖守法的實例。可見資方只有在與業務經營產生利害關聯時,才會積極注意到勞工法令吧!那麼,人資人員如何在符合法令規範下去執行勞資會議,並展開相關的規劃呢?我的淺見如下:

一、漸進式規劃原則:根據我的實務經驗,企業文化及日常勞資關係狀況便決定了勞資會議如何實施的氛圍。當然,我也看過很多企業的勞資會議是徒具形式、走流程、做紀錄用的。而勞資會議如果無法有效發揮功能,甚至在某些議題上激怒員工,會不會因此促使員工自組工會或是向外(產業工會、職業工會)求援?建議:人資人員應客觀分析內外部勞資環境、組織文化、組織氣候、勞資關係氛圍、急迫性、重要性…等各種評估因素,向經營決策者提出規劃原則及因應工作計劃,例如:先從法令遵循開始,然後再安排員工福利、工作效率…等漸次做為勞資會議互動討論的議題。

二、進行勞資代表訓練:勞資會議屬於勞資協商、溝通意見的平台,為讓雙方代表能理性勝任這份職責,最好能先給予正確認知、建立共識。建議:人資部門可以藉由新任代表就職前或新年度開始時,舉辦「勞資會議代表職權義務」這類的訓練,包含勞動法令、會議規範、溝通技巧、爭議處理…等內容。

三、主導議案產生:勞資會議依法可有報告事項(例如勞工動態、業務概況等)、討論事項(例如勞動條件、福利籌劃、工作規則修訂等)、建議事項(例如工作環境、場所安全等)及臨時動議等等。建議:人資人員應主導資方代表方面的議案規劃,先收集報告事項資料,並針對三個月內的內外部變化擬定討論議案,在會前一週提供給資方代表們溝通討論,定案後資方代表即在會議中提出議案進行溝通討論、取得勞方代表同意通過。如果在實務執行細節上有困難,可以找顧問協助,可依企業實際狀況、需求來規劃與落實。

原新聞摘錄

【2019/08/31(聯合晚報)原本乏人問津的勞資會議,隨著勞基法一例一休上路,加上勞動部提出申請外勞及上市櫃都要檢附勞資會議,勞資會議家數暴增,今年第一季衝破10萬家,達到10萬3816家,較十年前暴增近五倍,近四年從近5萬家暴增一倍到10萬家。】