我的評論：
自從桃園市機師職業工會於8/7取得合法罷工權時，即引起政府及民間的輿論、關注，此次新聞中確認在各方強力介入的勞資協商下，事件暫時落幕。雖然目前工會的密度甚低（5.8%），但是企業如何與勞方組織（勞資會議、工會）代表溝通協商、折衝談判？人力資源管理者扮演角色為何？我的淺見如下：

一、人資應重視勞資溝通談判：在固有傳統企業文化下，老闆的大家長、官本位威權心態，已經無法應對多元化觀點、不服從態度的新世代思維。企業為營造和諧健康的職場環境，人資管理者身為勞資溝通橋樑身分，必須學習新課題。建議：人資人員先檢視目前公司內勞方代表參與的民意機關（例如：勞資會議、福委會等），針對彼此互動狀況去探討如何更加緊密互信？透過教育訓練、交流會增加情誼共識。

二、彼此以誠信原則對待：其實罷工依據勞資爭議處理法規定，是調整事項協商不成立之後的不得已手段，本次事件中，發現之前的勞資協商，似乎失敗才會形成對立，以致釀成罷工結果。建議：人資人員要注意的觀念：協商是在「化異求同」中進展，需要誠意、智慧與耐心，兼顧勞動權益與公司權益。未來可以參加專業的談判溝通課程，練習如何化解衝突危機，並製作溝通教戰手冊提供給相關人員參考。

三、注意協商後果影響：調整事項的勞資協商往往是爭取超過法定的條件或是特殊的權益，因此必須注意產生的風險。例如：此次長榮資方同意對「最低服務年限」條款將由15年漸進式調降至10年，可能導致對人力調配、訓練規劃及引發的離職跳槽產生很大的風險，不得不注意。建議：人資人員若發現有不利於公司的影響，應該做好相應對策，降低損害。例如：改善勞動條件留才、及早規劃增加機師人員的招募及培訓計劃。

原新聞摘錄：
【2018.08.30（聯合報）華航、長榮機師罷工危機暫時解除！兩航勞資雙方各經四次協商後，機師工會今天宣布，華航、長榮機師與兩航資方已初步達成核心訴求共識，今天將白紙黑字簽訂團體協約，並將暫緩罷工，但須於一年內針對其餘訴求完成協商，期間暫緩爭議行為；工會也同意，若能談成，3年內不再進行爭議行為。】