我的評論

每次觀察「基本工資」審議的過程往往是：勞資先各自放話、開會時折衝妥協、政府官員拍板收割成果、最後在各方發表「不滿意但只能接受」的委屈聲中落幕。然而未來此行政命令升級為法律位階後，這樣的「歹戲鬧劇」仍會重演嗎？讓我們拭目以待吧！如今，立法步伐正邁進中，人資人員要如何做好相應的管理規劃呢？我的淺見如下：

一、預見風險原則：草案中明訂消費者物價指數為審議“應”參採指標，並列出勞動生產力指數年增率、勞工平均薪資年增率…等為“得”參採指標。由此可知未來物價一上漲，依法最低工資將同步上漲。建議：人資人員應於每次審議會議公布的最低工資後，針對公司較低薪資族群的人員，進行影響分析、研究探討對策，例如：從員工的工作職務內容、績效表現等面向，觀察其貢獻度、可替代性及調動安置成本等。

二、提倡增值高效原則：員工高效率工作、創造高績效業績是經營發展的原動力。其實受最低工資政策影響的是「基層勞動力」工作者（例如：操作員、移工…等），而大多數的員工薪資都是高於最低工資金額的。人資人員應該推動「勞動價值」理念，致力消除不合理、低產能人力，增加員工價值的工作。建議：透過教育訓練改善優化部門工作流程、進行職務再設計、使用高科技工具及自動化設備等。

三、設定總成本控管原則：我認為「提高最低工資對勞工有利」是個假議題，因為企業薪資政策是要求成本效益具有可比性，過高的最低工資等於拉高雇用意願的門檻。在激烈競爭環境中，開源節流、精打細算才能維持企業生存，不能奢望靠佛心善意卻虧本經營。建議：人資人員必須關注公司經營獲利狀況、人均生產效率、薪資成本增長率等數據，在總成本的餅還沒做大之前，必須嚴格控管無效益薪資成本的增加。

原新聞摘錄

【2019/09/13（工商時報）行政院將開始審查「最低工資法」草案，據了解，勞動部新送到行政院草案已拿掉「行政院20天內需核定審議結果」，和法案說明欄針對二次送案「行政院不得退回」等字句，主因基於行政作業與政治責任衡平考量，行政院原則上都會尊重任務編組審議委員會的決議 。】