我的評論

企業內部勞資和諧的狀況與經營績效的表現有絕對正相關。勞基法設計「勞資會議」機制係為促進勞資間的溝通對話、達成共同協議的平台，並搭配「勞動條件放寬」的同意程序把關機制，形成勞資關係的重要作業之一。可惜因勞資會議的成立與召開本身並無「罰則」，對雇主自然就沒有強制力，導致成立意願低落，縱使成立也不依規定召開，「作假帳」應付的現象十分嚴重。此次勞動部藉由行政審查程序介入，值得關注。我的淺見如下：

一、組織文化決定成敗：勞資會議能否順利運作乃基於經營理念及價值觀。常見傳統思維的經營者堅持以「威權領導」、「服從管理」的大家長心態對待員工，仍無法接受勞方可以與雇主平起平坐、提出主張要求。建議：人資人員必須找機會宣導新世代員工溝通、勞動法令遵循的觀念。如果公司存在不和諧的氛圍，必須針對可能的法律風險、爭議衝突，做事先防範準備，並告知管理層相關的利害關係。

二、勞資會議代表成員要學習：勞資會議代表在資方是選派，在勞方為選舉，因此當事人都是兼差性質，如何做好角色扮演、了解實施作業流程、權利義務範圍等各事項皆十分重要。建議：人資人員於雙方代表產生後，應該舉辦一次教育訓練課程，教導代表們法令內容、開會提案作法、溝通談判技巧等內容，以利未來運作順暢。

三、會議次數不等同品質：勞動部於3月30日作成「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第16條第1項第5款規定的解釋令，要求雇主申請無違反勞工法令證明時須檢附最近勞資會議紀錄次數（1～4次），並自5月1日生效。不過，如果只是看次數而不去了解實質的記錄內容（如：是否與法令內容一致？或雙方意見溝通協商是否有充分討論建議？…），否則拘束威力大減，將只是虛晃一招罷了！建議：主管機關應該針對會議記錄內容進行實質審查，甚至訪談會議代表以確認事實的真偽及勞基法應經勞資會議同意事項的會議記錄是否合法同意，才能落實監督管理的目的。

原新聞摘錄：

【2018.05.01（經濟日報）聘僱外勞，增附勞資會議紀錄！為鼓勵企業召開勞資會議，勞動部表示，自即日起雇主聘外勞，逐步增加應檢附勞資會議紀錄的次數。預估此新措施，全台約有3.6萬家事業單位會受到影響。】