我的評論

在企業裡高階主管本就屬於「考勤制度的化外之民」，這是心照不宣的事實。此次勞動部在國發會、美國及歐洲商會等單位建議下，順應「雇主意」，第一次以月薪數字界定特殊工作者的適用對象。人資管理者如何妥善規劃？我的淺見如下：

一、先判定企業內適用名單：勞基法第84條之1及施行細則第50條之1對「監督、管理人員」定義，以往主要是用特定行業、職類來指定，而這次很特殊的是以月薪資15萬元以上做為門檻來認定，且未限定行業、職類，等於擴大到所有行業皆可適用，建議人資人員應先將公司裡符合此門檻的適用人員名單列出來以便進行分析討論。

二、名單注意保密：企業對於員工薪資一般都會採取保密原則，若此次運用特殊工作者條件來與這些員工重新約定工時及假期等內容，必須避免內部產生敏感爭議。建議：配合公司組織文化及慣例原則，名單確認過程必須與當事人雙方共同謹守保密工作。

三、溝通協商技巧：依法必須與個別當事人簽訂約定書並送請地方主管機關才能生效。建議以公司老闆名義召集會議（現場相挺），說明法令事實、宣達公司政策、溝通契約上雙方的權利義務，在和諧互利下順利簽約！

原新聞摘錄

【2019.05.22（聯合報）勞動部將公告漁船船員與以及月薪15萬元以上的監督管理人員納入《勞基法》第84之1條（俗稱責任制）適用，其中漁船船員4.8萬人，月薪15萬以上高薪白領3.8萬人，又以製造業與批發零售業主管各占3成，為此波納入高薪白領責任制的佔大宗。】