我的評論

剛剛落幕的長榮罷工事件（訴訟仍進行中），是台灣勞工史上，時間最久、罷工人數最多、讓企業損失最大的罷工案。可惜過程中，似乎未見人力資源管理的積極行為表現。人資管理者面對日趨惡化的勞資環境時應該如何因應？我的淺見如下：

一、正視企業勞資關係溫度：如果您的企業裡，勞資雙方缺乏信任基礎、曾發生勞資爭議事件、管理制度有違背法令等狀況，代表勞資關係冷淡脆弱、暗潮洶湧。建議人資人員應發揮專業，立即著手調研、依照現行規章制度及管理行為合法性，製作一份「風險評估報告」，提供決策者參考，以盡可能避免「權利事項」的勞資爭議。

二、取得客觀勞動條件資料：長榮空服員這次是因為爭取勞動條件「加碼調整」不成才引發罷工。建議：人資人員應加強收集對同行業、同地區企業的薪資福利、工時假期等資料（有客觀第三方調查報告尤佳），依公司經營績效比較分析，做成說帖，與員工理性溝通。

三、強化管理訓練及考核要求：由此事件可明確發現，傳統大家長式威權管理思維已不被新世代員工認同。建議人資人員將「新世代員工溝通管理」、「跨部門組織溝通」、「凝聚團隊共識」、「員工問題發現與處理」等相關課題列入管理者的必修課程、必備條件。並可在績效考核表中設定「領導員工能力」評估項目！

原新聞摘錄

【2019.07.07（聯合報）長榮罷工進入第17天，在勞動部居間協調下，勞資雙方6日進行第三次正式協商終於達成共識，6點召開記者會，有勞動部長許銘春、桃園市長鄭文燦、長榮董事長林寶水、長榮總經理孫嘉明、長榮人事室副總蕭錦隆，與桃園市空服員職業工會副秘書長周聖凱、常務理事李瀅列席，在下午5點50分簽下團體協議，長榮空服員罷工宣告正式落幕。】