我的評論

一樁企業常見的特別休假請假事件，竟發展為嚴重的勞資爭議、擴大演變成工會幹部遭打壓的不當勞動行為，可見資方在面對集體勞動關係的經營、管理上，仍有很大的學習成長空間。那麼，人資人員在工會關係管理，應該如何開展規劃呢？我的淺見如下：

一、訂定工會對待策略：人力資源管理除了選用育留、守法遵法等傳統策略外，應該要再加上勞資關係策略了。其實，當企業工會成立後，往往就是兩方競合關係的開始，集體發聲的影響力，絕不可輕忽，以免不慎引發抗爭的態勢。建議：人資人員應發揮專業，分析內外部勞資環境、組織文化、勞動法令等因素，向經營決策者提出與工會的對待原則及因應工作計劃（例如：主動公開策略、專業法令及溝通談判訓練）。

二、尊重工會原則：企業應該把工會作為協助與員工溝通的合作夥伴，基於對民意團體代表的尊重，未來凡是與員工權益相關的議題，可以事先告知或聽取工會意見。建議：人資部門建立並主導「與工會有約」的交流溝通平台，在徵求意見或公布周知之前，能清晰準確的告知工會並努力溝通以取得共識、認同與支持。

三、建立產官學網絡：目前社會上有很多「工運團體」會參與介入企業工會運作，為避免誤導成一定要靠對立衝突、抗爭破壞才能制衡資方的觀念。建議：人資人員應透過參加會議、訓練等機會，收集產業同行人資管理者（有設立工會）、政府官員、專家學者名單，建立人脈網路，有需求時，可以取得協助支持。

原新聞摘錄

【2019/08/07（公民行動影庫）」官方藝文機構「國家表演藝術中心」所屬的「國家兩廳院」，今（7）有員工陳喬如偕同工會向台北市勞動局檢舉，遭兩廳院資方刁難請特休假，無視《勞基法》第38條勞工擁有特休假排定權。國家表演藝術中心企業工會表示，因先前5月曾抗議資方違背勞資協議、擅自變更排班方式以規避加班費，陳喬如則在5月中擔任新任工會幹部後隨即被刁難請特休假，質疑兩廳院資方打壓工會。】