我的評論

今年是司法的勞動元年，『勞動事件法』從元旦第一天就開始施行，它被喻為「勞動人權指標性突破」，打破勞資爭議程序處理上不對等的狀態（例如：耗費時日、舉證責任等），賦予勞方迅速有效爭取權益的利器。現在由新聞報導得知：政府主管機關也提供專業律師免費扶助，讓勞方擁有空前強大的抗爭資源。面對傾斜偏向勞方的爭議處理環境，人力資源管理者應如何因應？我的淺見如下：

一、維護企業良好勞資關係：企業管理制度辦法是否合法？部門管理者是否懂得溝通協調？整體工作氛圍是否和諧順暢？便可以判定自己公司的勞資關係溫度是冷是熱。建議：人資管理者要關注日常內外部勞資關係的經營（例如：召開勞資會議了解員工需求意見）及建立內部處理機制（例如：員工申訴處理制度），並進行員工正確觀念溝通宣導，避免被有心人士不當利用。

二、斬斷勞資爭議的根源：勞動事件法將適用範圍、勞工定義…等擴大認定，並非僅限於原先內部勞資的爭議，還可能有外部工會、受損害第三人…等等皆被納入。建議：應該先收集公司內所有相關規章制度的資料（包含：勞資會議決議、勞動習慣、團體協約…等），然後進行法遵稽核作業，把違法情況分類分級（例如：工作時間類、工資返還、加班費補償或身心受創的損害賠償責任等等），並做出成本風險分析表，讓經營者能權衡利弊，做出正確且適當的決策。

三、建立危機處理方案：如果公司已處於爭議烏雲覆蓋的狀態，來自內外部工會的挑釁、當事人員工維權發動，甚至有利益第三人加入（例如：求職者提告就業歧視），都讓企業陷於爭議暴風圈內。建議：人資人員可以制定遭到爭議時的標準作業流程，鎮定有序處理。（例如：事發後第一時間立即結合法務、外部顧問、律師等專家組成專案小組，做出初步案件調查及因應計劃）。

原新聞摘錄：

【2020/01/04（ETtoday新聞雲）勞動部為因應「勞動事件法」而擴大勞工法律扶助的範圍，對於民事訴訟制度的變革，並期迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，勞動事件法突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。】