負責行銷Xbox的劉姓業務經理，請完育嬰假回來上班後，不久即遭台灣微軟以「業務變更」為由資遣，劉男提告請求確認僱傭關係，台北地院認為，劉男原所屬的部門仍存在，Xbox等產品也持續銷售，業務並未變更，且微軟未提供其他轉職選項，不符最後手段性原則，判劉男勝訴，微軟應按月給付23萬餘元薪資，可上訴。

劉男提告主張，他2006年7月24日加入微軟，擔任Xbox遊戲部門產品暨行銷業務期間，自2018年5月起陸續請了家庭照顧假、育嬰留停，隔年3月10日復職。主管同年7月10日突然告知組織調整，將於8月31日解雇他，他當場拒絕，之後也拒收離職文件，但門禁卡仍於9月4日失效，公司電郵權限也被關閉。

劉男說，他被資遣後，微軟仍持續宣傳、銷售Xbox，今年更推出新款產品，並置於官方網站最醒目處，甚至對外開放行銷經理、銷售專家等職缺，可見營業性質並未變更，而是為了節省成本才解聘高薪員工，手段不合法，故請求確認僱傭關係存在，微軟應按月給付23萬2398元薪資、按月提繳9000元勞退金、每年73萬餘元獎金及每年給付美國微軟股票219股。

微軟抗辯，他們是遵循美國總公司的指示，將主力放在Surface裝置及Office軟體產品，這兩者在台灣總營收占81.4％，Xbox、Windows等其他產品僅占18.6％，才會進行組織調整，將5位產品行銷經理縮編為2位，不再將Xbox、Windows等產品列為優先銷售目標。

微軟強調，公司的《工作規則》已明確規定，如其他部門有職缺，員工可自行申請轉調，但在通知業務性質變更後到解聘間的51天，劉男未申請任何職缺，公司甚至還積極支援劉男帶職帶薪在外謀職，劉男請求並無理由。

法官認為，劉男任職的部門仍存在，職掌的行銷項目也沒改變，就算人事精簡，也不能認定業務變更；此外，勞基法規定資遣勞工之前，雇主要先盡「安置義務」，除非無法調職、再教育，解雇才符合最後手段性原則，但微軟未曾提供轉職選項、詢問劉男轉職意願、或施以再教育訓練，解雇難認合法，判劉男勝訴。

判決指出，劉男請求按月給付工資23萬2398元、提繳勞工退休金9000元合理，但其餘獎金、股票，是依據工作表現、經績效考核後發放，屬於「獎勵性給與」，故駁回此部分請求。

此篇新聞來源：【2020-10-22／中時新聞網】

https://www.chinatimes.com/realtimenews/20201022004091-260402?chdtv