專業焦點
我的評論:
薪資對勞資雙方都是一個敏感話題,這次立法委員透過上市櫃公司揭露的財報資訊,以股價200元以上、EPS(每股盈餘)10元以上為標準,檢視其員工平均福利費用(含薪資、勞健保、退休金及其他員工福利費用,且含董事酬金),發現有些企業此費用的數字並不合理,名單曝光後,輿論大嘩、企業忙著澄清。我的淺見如下:
一、薪資福利政策取決於組織文化:企業薪資福利制度在規劃時,其實與經營者經營理念有關,例如:「財聚人散、財散人聚」的取捨就在一念之間。而此新聞中公司只是強調行業營運模式、人力組成、薪資結構差異,似乎未提到「利潤分享」的策略指引,殊為可惜!畢竟員工雖然屬於利害關係人,但其地位往往在股東、客戶之間排列,甚至不被重視。建議:公司應釐清薪資福利政策的內容,並在制度訂定與執行中落實,尤其是需要倚靠大量勞動力的服務型企業,在薪資分配上對技術能力、績效表現優秀的員工要有更好激勵機制。
二、上市櫃公司應接受大眾檢視:依照「上市上櫃公司企業社會責任實務守則」第21條第2項規定:「上市上櫃公司應將企業經營績效或成果,適當反映在員工薪酬政策中,以確保人力資源之招募、留任和鼓勵,達成永續經營之目標。」。此次名單都是上市櫃中高獲利的公司,因此金額數字並不重要,關鍵是企業能否證明有將經營績效成果分享給員工?且應以標竿企業自居,而非符合業界平均值就滿足了。建議:上市櫃公司人資部門應該依照公司治理、企業社會責任原則,檢視現行薪資福利制度的分享方式是否得宜,例如:運用績效獎金、專案獎金直接讓參與的員工獲益。
三、金管會透過公開評鑑機制推動:根據金管會(上市櫃主管機關)制定的107年度公司治理評鑑指標第48、49項,要求企業將薪資福利制度項目揭露於年報或公司網站上。在明年6月以後,將揭露低薪50大企業名單,並公布公司名稱,值得注意。建議:人資人員先要確認目前薪資水準在市場的P值,透過人力盤點、人均效益分析等工具,進行合理化調整。
原新聞摘錄:
【2018.11.01(工商時報)非低薪企業...瓦城籲重視產業差異!立委上周在立法院質詢行政院長賴清德時,將餐飲業模範生瓦城泰統集團列為「低薪企業」,對此瓦城泰統集團打破沉默表示,隔行如隔山,電子業、金融業、零售流通及餐飲業的營運模式不同,人力組成與薪資結構亦有相當差異,而餐飲服務業兼職人員比例普遍高於其他業種,用同一基準比較對餐飲業並不公平。】