•ESG 專業文章 《員工歸屬感表現是檢驗DEI的重要依據》

剛過去的3/8國際婦女節，在送花、禮物之外，企業組織要思考的是配合ESG精神如何規劃多樣性、公平性、包容性的職場文化。實務上，外商（歐美）客戶其種族組成、各時期移民加入等現代或歷史形成的現況特質，便會直接連結到〔GRI 405多元化平等〕項目。對供應鏈上的台灣公司會要求對此主題能在永續報告書翔實揭露（其實在台灣並不關注議題）。 由於報告書要有具體事證及合乎邏輯理由來準確揭露，我認為「員工歸屬感」狀況可以判定DEI的成績，經過學習研究，整理分享如下：

一、歸屬感是與生俱來的本性

我們每個人從出生起就跟父母、親人組成的家庭（家族）團體，密切互動，彼此支持關懷這就是歸屬感的作用。進入職場場景：如果招募的人才與組織價值觀契合、接受管理者領導風格、融入部門氛圍，等於再次於公司部門重現。近年來由於疫情關係，實施遠距工作型態，其實是歸屬感的「殺手」，畢竟失去同事間面對面交流體驗，在螢幕前互動，其成效已經打折。

二、重視DEI等於增加歸屬感溫度

DEI作業必須與組織已既成的狀態下，依特色推展執行，才算成功。例如：國外分公司總經理可以外派，但主管、員工應該多用當地人。常見由於組織內世代差異（X 世代、Y 世代、Z 世代、千禧代等）觀念認知引發偏見很難多元融合，尤其資深年長世代其多位居高層，要他們改變調整，並不容易，只能靠訓練溝通。例如：X世代幾乎無法接受跨性別者、同性戀者成為其手下部屬，自然會產生偏見，破壞歸屬感。

三、人資與一線主管是歸屬感工程責任人

只靠人資人員推動DEI是不容易成功的，需要一線主管積極參與加強DEI工作。研究發現，大約1/3新員工認為在招募過程中面試官（指人力資源人員）向應徵者推銷介紹的DEI計劃和行動，在進來後卻並非如此，產生被騙感覺。原因是部門經理沒有配合落實，以致影響歸屬感的成效。所以兩者應為命運共同體，耍一起承擔成敗責任。 結論 從事顧問工作接觸形形色色各類企業，員工有無歸屬感，在日常工作表現小細節就可判斷。例如：向外賓簡報時，以「我們公司」做口頭禪。 非主流（佔數量少、異於常人等）員工是缺乏安全感及存有自卑感的，必須靠引導溝通改善而能卸下心防後，才能真正融入組織產生歸屬感，提升團隊效益！請繼續努力！

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