•ESG 專業文章 《ESG永續人資策略的重頭戲 —DEI》

上篇文章：「女性董事形成成長之路」論述後，發現「DEI」議題最近爆紅，尤其是在人資圈裡討論度增加，各類座談、演講甚至評選獎項等商業模式均完整呈現。一次某個Line人資社群討論時，我一時手癢，寫了句「要重視工作場所環境不是只有招募任用」，事後覺得有必要再深入闡述說明。 現在將學習研究所得分享如下：

一、台灣的DEI議題跟國外不盡相同

ESG企業永續倡議起源於歐美國家，由於歷史變遷、種族融合、移民政策等原因下，形成複雜多元化的社會狀況，企業組織（小社會）也同步呈現。其DEI議題重點關注是種族膚色、各民族後裔、性別認同等方面。 台灣企業內員工組成在上述狀況上並不明顯，就算外籍移工群體也屬於特定目的雇用性質，自成管理體系。一般是從性別（尤其是女性）、原住民權益保障著手。 據觀察企業永續報告書中此議題內容：一般是揭露男女比例、擔任管理者比例、依法令給予育嬰留停等。常見「性別失衡」的公司會附上一句「因為行業特性（傳產製造業）男性員工較多，以致女性主管少」來做解釋。

二、DEI應該體現在工作場所環境場景

人力資源工作者的使命就是創造一個讓人開心愉快願意工作的環境場所。所以DEI是企業人資策略之一，尤其在招募任用留才部分。可惜，實務驗證後卻發現只是些抽象高調，過度宣傳、沒有實際承諾、裝飾性小恩小惠及空洞無意義陳述，缺乏落實行動。例如：董事會性別比例仍低、女性廁所數量未依照比例建置、存在職位偏見（男工程師、女秘書）等。 可以通過真誠的承諾、具體的行動、有意義的訓練和透明的溝通等方式，直接體現在公司管理制度設計及交流活動裡。例如：用尊重理解、同理心了解員工的個人需求後，設計要照顧幼兒員工的彈性工時、混合型上班規範，雇用自閉症員工擔任品質檢驗員等。

三、保持透明度和問責制考核

其實台灣企業組織都處於“DEI的不同階段”中（外商與傳產、服務業與製造業的差異），建議先進行內部審視並提出具體急迫性問題以設定明確的指標。最好是有短中長期可量化目標，並請部門管理者、人資人員負責任務、列入個人績效指標。 例如：因為公司女性工程師太少，先訂定五年計劃，前四年先到各地女中（高中）鼓勵理科班學生報考公司核心技術專業所需科系。考上大學後給獎助學金及工讀實習機會，入職後提供儲備管理人才訓練。等第五年性別比例改變後，順勢拉高升遷比例。

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