專業焦點-人資勞動&人才發展
睿哲管理／吳玥彤
淺談企業績效考核不透明的法律風險
在一次課程中，有學員提問：「我們公司的績效考核流程不夠透明，主管打分幾乎只是走流程，但卻與績效獎金直接掛鉤。許多同仁對考核結果感到疑惑，不清楚自己的分數是如何產生的，甚至有人考慮向政府單位申訴，認為遭受不公平對待。請問這樣的申訴是否有法律依據？」
這個問題點出了企業在績效管理中極為關鍵卻常被忽略的一環：制度透明度與法規風險控管。績效考核雖然屬於企業內部管理範疇，但若缺乏公平性與合理性，不僅會損害員工信任，還可能引發法律爭議與申訴事件。因此本文將從三大面向進行探討：
一、績效考核常見問題與爭議點
績效考核在實務上經常出現以下問題：
- 缺乏明確評分標準：許多公司僅使用模糊指標如「積極度」、「態度佳」等，缺乏量化依據，使員工無從得知考核依據為何，導致認知落差與不信任。
- 高度主觀判斷：若考核僅由直屬主管主觀評估，則容易受到個人喜好或印象影響，偏離事實表現。舉例來說，努力工作的員工若因主管觀感不佳，反而被打低分。
- 考核結果未揭露：部分企業未主動告知員工考核結果，員工甚至只能從實際領取的績效獎金中猜測自己表現如何，進一步加劇資訊不對等與組織內部不安。
- 獎金制度不明：企業常以「績效獎金」為激勵工具，卻未明示發放標準與計算方式，導致員工難以將個人努力與獎酬對應，也容易產生分配不公的觀感。
二、績效考核與法律規範關聯
雖然績效考核屬企業內部管理，但一旦與「薪資給付」或「人事處分」連動，即會觸及多項勞動法規，主要相關的法規有：
- 《勞動基準法》第23條第1項：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
- 《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
- 《就業服務法》第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
- 《性別平等工作法》第10條第1項：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
若績效獎金屬於「工資」的一部分，企業本就應該明確說明其發放條件與計算方式。包括考核制度與程序、評分標準、連動的獎懲升遷、獎金計算，若有因為不同群體（性別、年齡、族群…等）出現不合理落差，就有可能構成歧視。且在《勞動基準法》第74條也保障了勞工向雇主、主管機關或檢查機構申訴的權力，因此員工若認為權益遭受剝奪，提出對於工資獎金計算上的質疑，企業要舉證符合上述法規，例如同工同酬、沒有違反歧視差別對待等等。而主管機關亦可主動調查，若發現未履行義務，亦可責令改善與裁罰。因此，我們可以知道，申訴是否成立的關鍵因素有：
績效獎金是否屬於工資？
考核是否有明確、可受公評的標準？
是否存在不公平或歧視性對待？
是否有公告周知讓員工都知悉？
三、企業應對建議
績效考核不透明的影響不小，包括：
降低員工動機與投入感，因為不知道自己怎麼被評分、表現好壞標準不明，就容易導致員工無力感上升。
管理信任度下降，員工對主管與公司制度缺乏信任，就可能影響整體組織氣候。
對績效結果的意見分歧將加劇內部不滿，獎金發放的不均更將引發比較心理與團隊矛盾。
企業法遵風險升高，若因未符合法律規定而被申訴，公司將被要求改善、受罰，甚至遭社會輿論撻伐。
人力資源成本上升，面對爭議處理、調查與制度重整，將耗費企業大量時間與成本。
因此企業不妨從以下幾點著手檢視：
(1) 優化考核制度設計
建立具體KPI與量化指標
定期檢討考核標準與組織目標一致性
每年進行員工意見調查與制度回饋
(2) 強化績效透明與溝通
主管應與員工進行績效面談
考核結果應以書面方式呈現
設立正式內部申訴機制，保障員工權益
(3) 明訂獎金計算規則與法遵
勞動契約及員工手冊中應清楚載明計算方式
明確區分「工資性獎金」與「恩惠性給付」
符合法令的同時，亦保障公司主導性
(4) 運用勞資會議機制協商考核制度
考核標準與獎酬制度應透過正式程序與勞方溝通
增加員工參與感與制度正當性
結語
績效制度不僅是管理工具，更是企業文化與價值的體現。唯有落實透明、公平、合法的原則，才能凝聚員工向心力，提升整體組織績效。同時，主動檢視制度缺失、持續優化流程，更是降低企業法律風險、實踐永續經營的關鍵策略。所以，趁現在：
重新盤點你的考核制度。
建立讓主管與員工都信服的溝通平台。
從法令出發，導入管理正義。
建立合理合法的績效文化，讓「績效」真正成為企業前行的引擎，而非糾紛的導火線。
@延伸閱讀：
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